呵呵，我果然有職業病/思鄉病！
一邊睇呢篇<領導人的情緒管理>，一邊諗起以前係學校見到既眾生相，esp唔同領導者係唔同場合(唔同既老師點管學生、唔同既校長/panal點管同事等等)既style，當然亦有反省一下自己既表現。

下面是我的反省內容。=D

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一、

“Daniel認為領導人的情緒特質，有時會產生驚人的力量，他說：一個經理人如果以和藹的態度對一位沒有達成目標的員工表達失望，仍然會讓對方產生正面的感覺；如果以毫無喜悅的情緒發布好消息，還是會使相關人五味雜陳，甚或大失所望。”

1. 這個只適用於受歡迎/已與學生建立了關係的老師身上，只有當你在學生心目中有了位置，你的喜怒哀樂才會感染到學生。(當然這裡指的”學生”，是還未被馴化的那一種。)否則，老老實實，小孩不笨啊！你對佢態度和藹？佢可能只係覺得你好蝦。你毫無喜悅？唔緊要啦，佢都慣左比老師鬧，多你一個唔多！而且好可能佢自己根本都唔重視果d所謂既”目標”/”好消息”，你講乜都仍然同佢屋企好煩既阿媽講既一樣：廢話。

2.以上的說法同樣適用於上師/下屬關係。除非係好得民心既好老細，否則老細你唔好自戀啦，無下屬會真係好明白你諗乜，你態度好好可能人地話你假，你鬧人就更加一定乞人憎啦。鬼叫你既權力位置令下屬覺得係你搞到佢地咁辛苦咁多野做，有人係背後講你壞話你當人工包啦！

二、

“他以一個針對56位模擬工作團隊的領導人進行實驗，發現領導人情緒高昂的團隊，成員感受到較為正面的情緒，在工作上會表現得更協調更順利，而使工作產生事半功倍的效果；反之，如果領導人情緒惡劣，導致團隊成員彼此默契缺損，相互間難以呼應、溝通失靈，組織產生情緒裂痕、互失信賴，導致工作效率低落，更嚴重的是成員私下會想辦法「拍馬迎逢」取悅領導人以求取安全感，終致彼此猜忌疏離，造成決策問題，真是非常划不來。”

1.這個非常適用於學校panel同老師(或訓導主任與訓導老師，如此類推)之間的關係。其實校長與大部分同事好少直接過招，panel卻會觀課、查簿、檢查試卷、分配同事的workload、影響課程設計的方向等等，所以panel對老師的影響好大，他們的情緒會直接影響同事。

2. 不過因為老師行業的升職階梯與商界不同，特別是長約的老師，除非他很重視別人對自己的評價/與上師私人感情深厚/好想透過在人前證明到自己的能力得到成功感，否則其實只要他不與上師關係太差，就沒大問題，他根本不會有動機去特別討好上師。因此，這句”更嚴重的是成員私下會想辦法「拍馬迎逢」取悅領導人以求取安全感。”不適用於學校生態中。

三、

“許多優秀有經驗的領導人都有過類似的體驗，恰到好處的怒氣，果真和讚美一樣可以收到激勵的效果。只是，如果運用有失分寸或時機不對、輕重不分、頻率過高，其所產生打擊士氣的效應不但可觀，也很容易擴散，導致傷及無辜，影響整個組織的氣氛。”

1. 這個很適用於與學生建立了關係的老師(esp. 班主任)與學生的關係。學生都是有惰性的，而且很多聰明的學生會很任性或較反叛，恰到好處的怒氣，才能令學生知錯。不過如果老師誤用怒火，以至與學生出現太多張力、誤解等，這時老師呀老師，你說一句”對不起”吧，why not？！

2. 不過對於上師是否有需要對下屬運用”恰到好處的怒氣”，我就好有保留。如果真的這樣，我會說這個上師當自己是神，亦從不當下屬是成年人，極度自大+乞人憎。

四、

“人文心理學派在管理、管教上主張以人為本的人性化管理，建議放棄像命令、威脅、指責等無效（nonproductive）的語言，運用正向的思維來管理，甚至於以無條件的接納、無批判的尊重來營造組織友善、溫暖的氛圍，善待組織成員，激發組織最大的動力，在建構「期待行為」時更要以有效溝通、匯談的方式，清晰闡述、論述行為背後的價值、信念，俾求化異為同，謀取真正的共識，讓組織成員真正理解、接納、接受而口服心服，才能使大家表現同一組織行為，朝同一方向邁進，能如此組織產值一定會大為提升。”

1. wow!!!! this is my style! 雖然想當年我的教學風格還未發展得成熟，但我經常狂妄地想像，只要給我機會繼續教下去，我會做到自己心目中的”好老師”。當然，如上文所言，我仍然會罵學生的，因為學生有時不得不罵；但”無條件的接納、無批判的尊重”是我所追求的待人態度，我亦不認為罵你就是不接納你不尊重你。不過，如果我有時太自大太乞人憎，唔識接納同尊重人，反而我很期望你(包括學生)罵我、提醒我。